Depuis plusieurs années, le terme de flexisécurité est à la mode. Beaucoup, de gauche comme de droite, l’ont présentée comme une solution quasi miracle au chômage de masse et aussi bien l’OCDE que la Commission Européenne ont installé ce thème en haut de l’agenda politique. L’objectif serait d’allier flexibilité du marché du travail, notamment par la libéralisation des licenciements, à une plus forte protection des travailleurs par une plus forte indemnité chômage ou encore par un accès renforcé à la formation professionnelle. L’évolution du chômage au Danemark, pionnier en la matière, semble  parler d’elle-même : celui-ci est passé de 12% de la population active en 1993 à 6,6% en juin 2010. Pourtant il serait plus prudent de regarder tout ceci dans le détail.

Relativiser l’exemple du Danemark.

En effet, la réussite du modèle danois repose sur un certain nombre de conditions que la France ne remplit pas nécessairement :

• un système centralisé de négociation collective
• un taux d’éducation de la main-d’œuvre très élevé

Ces conditions sont l’environnement indispensable à la mise en place d’un système basé sur :

• une faible protection de l’emploi (règles de licenciement souples)
• une indemnisation du chômage généreuse
• des politiques actives de l’emploi très développées, visant à éviter le chômage de longue durée et à contrôler la disponibilité et la motivation des chômeurs

Et même si les résultats semblent être là… :

• Réduction de moitié en quelques années du chômage
• très bonnes performances macro-économiques
• de satisfaction élevé des travailleurs à l’égard de leur emploi

… il est utile de rappeler qu’une des raisons majeures de cette réduction rapide du chômage est la baisse de la population active danoise qui a chuté entre 1990 et 2005 de 8 points pour les 15-24 ans et de 3 points pour les 15-24 ans.

Une « flexisécurité » à la française ?

Signé le 11 janvier 2008, l’accord sur la modernisation du marché du travail a souvent été présenté comme la fondation d’une flexibilité à la française. Celui-ci mettait alors en place:

• une « rupture conventionnelle » du contrat du travail avec droit de rétractation de 15 jours pour le salarié.
• un « contrat de mission » pour les cadres et ingénieurs (entre 18 et 36 mois)
• une période d’essai rallongée : 2 mois pour les ouvriers, 4 mois pour les cadres avec une possibilité d’allongement par accord de branche.

La contrepartie théorique étant :

• une augmentation des indemnités de licenciement
• l’instauration d’une« portabilité des droits » : possibilité de conserver sa couverture prévoyance santé un tiers de la durée d’indemnisation chômage (et au minimum 3 mois) et de conserver 100% de son droit individuel à la formation

Cet accord a été le sujet de nombreuses critiques, qui regrettaient notamment que les partenaires sociaux ne soient pas plus loin en matière de protection des travailleurs alors même qu’un avis du Conseil économique et social du 30 mai 2007 sur la « Securisation des parcours professionnels » (voté à l’unanimité moins les représentants des artisans) allait dans ce sens.

La flexibilité crée-t-elle de l’emploi ?

C’est peut être la première question à poser. Le MEDEF explique qu’il s’agirait là d’une question de bon sens, pourtant les preuves ne sont pas si évidentes. Dans ses « Perspectives de l’emploi 2004 », l’OCDE soulignait qu’aucune étude économétrique n’était en mesure d’établir une corrélation entre le degré de sévérité de la législation protectrice de l’emploi et le niveau de création d’emploi.

Et en reprenant le cas français, il suffit de rapprocher les chiffres de la croissance du PIB, du taux de rotation sur le marché du travail et le nombre d’entrées nettes sur ce même marché pour voire que cette corrélation n’existe pas.

Bibliographie :

- La France du Travail, ouvrage collectif des chercheurs de l’IRES, ed. Editions de l’atelier, 2009

- Les politiques de l’emploi, Christine Erhel, Collection Que sais-je,  ed PUF, 2009